Verhaltensregeln

Verhaltensregeln zum Thema ArbeitsrechtIm Falle einer ausgesprochenen Kündigung gibt es “Befindlichkeiten” auf beiden Seiten. Auf Arbeitnehmerseite wird häufig vermutet, der Chef sei “eiskalt” und würde die Kündigung nur als Formakt betrachten. Auf Seiten des Arbeitgebers gibt es mitunter Ansichten, dass der Arbeitnehmer eigentlich keine Lust zum Arbeiten habe, nur auf eine “überhöhte Abfindung ohne jegliche Grundlage” aus ist und sowieso bereits eine neue Arbeitsstelle habe und somit den Arbeitgeber nur ausnutzen wolle.

Beide Vorstellungen sind falsch und werden durch die tägliche Praxis widerlegt. Tatsächlich ist es so, dass die weit überwiegende Anzahl aller Arbeitgeber sich eine Kündigung nicht leicht macht. Oft geht eine Kündigung einher mit einer wirtschaftlich problematischen Lage. Arbeitgeber haben nicht selten Probleme, mit einer Kündigung offen umzugehen. Anstatt das “Vieraugengespräch” zu suchen, wird die Kündigung dann einfach mit der Post zugestellt.

Arbeitnehmer wiederum sehen die Kündigung als persönliche Niederlage an. Sie haben oft Schwierigkeiten, innerhalb der Familie offen über diese Kündigung zu reden. Sie glauben, auf der Welt allein mit ihrer Kündigung zu sein und benötigen oftmals eine nicht unerhebliche Zeit, um sich von diesem “Schock” zu erholen.

Freistellung

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, während der Kündigungsfrist unter Anrechnung des Resturlaubes seinen Arbeitnehmer von der Erbringung der Arbeitsleistung freizustellen. Das hat mehrere Vorteile. Zum einen hat der Arbeitnehmer jetzt genügend Zeit, eine neue Arbeitsstelle zu finden. Zum anderen läuft man sich in einer solch emotional angespannten Situation nicht ständig über den Weg. Auf Seiten des Arbeitgebers empfiehlt es sich, eine Freistellung dann auszusprechen, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin angespannt ist.

An dieser Stelle sei auf Seiten der Arbeitnehmer darauf hingewiesen, dass eine Freistellung widerruflich und unwiderruflich erfolgen kann. Sollte eine Freistellung lediglich widerruflich erfolgt sein, so hat der Arbeitgeber jederzeit die Möglichkeit, bspw. bei einem Personalengpass, den einmal freigestellten Arbeitnehmer trotz der ausgesprochenen Kündigung wieder zur Arbeit aufzufordern. Bei der unwiderruflichen Freistellung ist das nicht möglich.

Grundsätzlich ist zu sagen, dass die Freistellung als Chance begriffen werden kann, eine emotional geladene Situation zu entspannen.

Abmahnung

Bei einer Abmahnung handelt es sich um ein arbeitsrechtliches Instrument, mit dem auf Pflichtverletzungen hingewiesen wird. Im Regelfall wird die Abmahnung vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer ausgesprochen. Weniger bekannt ist die Möglichkeit, dass auch der Arbeitnehmer den Arbeitgeber abmahnen kann.

In einer Abmahnung ist der Sachverhalt, dem die Abmahnung zugrunde liegt, genaustens zu beschreiben. Am Ende des Abmahnschreibens ist eine Kündigungsandrohung notwendig. Sollte diese Kündigungsandrohung fehlen, handelt es sich nicht um eine Abmahnung, sondern allenfalls um eine Ermahnung, die ihrerseits keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen auslöst.

Aus arbeitgeberseitiger Sicht ist zur Abmahnung festzustellen, dass mit ihr sorgsam umzugehen ist. Es sind einige Fälle bekannt, in denen Abmahnungen in der Konsequenz eine Eskalationsspirale in Gang setzten und am Schluss die Kündigung zur Folge hatten, obwohl diese nicht gewollt war. Sollte man die Kündigung bereits “im Auge haben”, macht es Sinn – und ist z. B. bei der personen- und verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich Voraussetzung – zunächst vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers abzumahnen. Es wird jedoch davon abgeraten, Massenabmahnungen zu verfassen, da der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte gerichtlich durchsetzen kann. Hier besteht die Gefahr, eine Reihe von Arbeitsgerichtsprozessen zu führen, die das eigentliche Problem – die Beendigung des Arbeitsverhältnisses – nicht lösen.

Auf Arbeitnehmerseite ist kein “genereller Rat” möglich. Bei vielen Abmahnungen macht es Sinn, eine Gegendarstellung zum Sachverhalt der Abmahnung zu verfassen.

Der Arbeitgeber seinerseits ist verpflichtet, diese Gegendarstellung zur Personalakte zu nehmen. Sollte es in der Folge der Abmahnung zu einer Kündigung kommen, besteht im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses immer noch die Möglichkeit, den Antrag zu stellen, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Fristen hinsichtlich der Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte laufen also nicht.

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer empfiehlt sich jedoch dringend, fachanwaltlichen Rat in Anspruch zu nehmen, da auch hier eine Vielzahl von Einzelfällen denkbar ist, die eine Abweichung von der Regel notwendig machen.

Mobbing und Bossing

Das Thema Mobbing ist in den vergangenen 20 Jahren stark in der Presse problematisiert worden. Von Mobbing spricht man, wenn ein Mitarbeiter von einer Gruppe in vielfältiger Art “geärgert” wird, ohne dass genau bestimmbar ist, aus welchen Personen diese Gruppe besteht. Es handelt sich hierbei oft um einen “Kampf gegen Windmühlen”.

Das Bossing ist weniger bekannt. Dabei handelt es sich um subtile Sticheleien von Vorgesetzten gegenüber ihren Mitarbeitern. Im Rahmen einer Kündigung kann es zu Vorwürfen und Vorhaltungen kommen, die schnell – gerade auf Arbeitnehmerseite – unter das Stichwort Mobbing gepackt werden. Wie aber bereits dargestellt, handelt es sich nicht darum.

Sollte die Situation so eskaliert sein, dass es entweder auf Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite bereits gesundheitliche Auswirkungen hat, ist dies ein deutliches Zeichen dafür, dass ein Fachanwalt für Arbeitsrecht zu beauftragen ist. Nur ein Dritter ist im Stande, sachlich mit der Rechtslage umzugehen und für seinen jeweiligen Mandanten das Optimum herauszuholen.

Zufällige Partnerkanzleien

Alle Kanzleien